Para crear un espacio de trabajo seguro y libre de hostilidades, las empresas deben tomar medidas contundentes. Entre ellas, destaca la implementación de un protocolo de prevención y actuación frente al acoso laboral. Pero, ¿qué es este protocolo? ¿Es obligatorio para todas las empresas? ¿Cómo implementarlo correctamente?
El protocolo antiacoso: Un escudo contra las conductas hostiles en el trabajo
En el ámbito laboral, el protocolo de prevención de acoso se alza como una herramienta vital para combatir las conductas hostiles que amenazan el bienestar de los empleados y la salud de la empresa. Este conjunto de directrices abarca una amplia gama de comportamientos inaceptables, incluyendo el acoso sexual, de género y moral.
Su objetivo principal es erradicar prácticas perjudiciales que no solo afectan directamente a las víctimas, sino que también repercuten negativamente en la productividad, el clima laboral y la reputación de la empresa.
Además, el protocolo va más allá de simples normas, estableciendo procedimientos claros para la denuncia y sanción de los acosadores. Define un marco de acción para enfrentar estas situaciones, guiando a empleados, testigos y víctimas sobre cómo identificar y reportar las conductas hostiles.
Su importancia se ve reflejada en la legislación laboral, ocupando un lugar destacado en el Estatuto de los Trabajadores (artículo 4) y en la Ley Orgánica de igualdad (artículos 45 y 48). Su implementación es obligatoria en el Plan de Igualdad y forma parte del diagnóstico de la situación interna de la empresa.
Para garantizar una correcta implementación del protocolo, se recomienda contar con la asesoría de un abogado laboralista en Sevilla, quien guiará a la empresa en cada paso del proceso.
¿Es obligatorio que las empresas dispongan de un protocolo de actuación contra el acoso laboral?
Sí, tener un protocolo de acoso laboral es una obligación para todas las empresas, independientemente del tamaño de su plantilla que dispongan de más de 50 trabajadores.
No debe confundirse con el plan de igualdad, donde no todas las empresas están obligadas a tenerlo.
¿Por qué es tan importante? Este protocolo no solo protege a tus empleados de situaciones de acoso, sino que también te blinda como empresa ante posibles sanciones por parte de la Inspección de Trabajo, que cada vez realiza más inspecciones para verificar que las empresas cumplen con la normativa vigente.
Además, se trata de un escudo para tu equipo y tu empresa, ya que si está bien implementado te permite:
- Prevenir casos de acoso en el entorno de trabajo.
- Detectar y gestionar de forma eficaz las situaciones de acoso que puedan surgir.
- Proteger a las víctimas de acoso, brindándoles apoyo y confianza.
- Garantizar un ambiente laboral sano y seguro para todos.
- Demostrar tu compromiso con la ética y el bienestar de tu equipo.
¿Cómo hacer un protocolo de acoso laboral?
Cuando se trata de implementar un protocolo contra el acoso laboral, es fundamental tener en cuenta las diferencias entre empresas que han establecido un Plan de Igualdad y aquellas que no lo han hecho. Estas diferencias se reflejan en varios aspectos, como la negociación, la entrada en vigor, la implementación, el seguimiento, la revisión y la evaluación del protocolo, así como en lo que respecta a la entidad encargada de investigar las denuncias o quejas de acoso.
En lo que concierne a la negociación del protocolo contra el acoso laboral, especialmente en lo que se refiere a las medidas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de género en el entorno laboral, las empresas con planes de igualdad llevarán a cabo esta negociación como parte de la discusión sobre el propio Plan de Igualdad, a cargo de la Comisión Negociadora.
Por otro lado, las empresas que no cuentan con un Plan de Igualdad deberán negociar el protocolo de prevención de acoso laboral con la representación legal de los trabajadores o con la representación sindical, según corresponda.
En ambos casos, el protocolo contra el acoso laboral también debe ajustarse a las directrices establecidas en el convenio colectivo aplicable en lo que respecta a este tema.
1 º Paso: Designación de la comisión instructora o de la persona instructora
Cualquier protocolo dirigido a abordar el acoso laboral basado en el género o el acoso sexual en el entorno de trabajo debe incluir la designación de una comisión investigadora o un investigador encargado de recibir las denuncias o quejas de acoso y dar inicio al proceso correspondiente.
En empresas con más de 50 trabajadores, es decir, aquellas obligadas a implementar un plan de igualdad, se constituirá una comisión investigadora compuesta por tres personas (con un suplente). La designación de esta comisión se llevará a cabo como parte del proceso de negociación del plan de igualdad, y será responsabilidad de la Comisión encargada del Plan de Igualdad.
En empresas con menos de 50 trabajadores que carecen de un plan de igualdad, se designará un investigador o investigadora (con un suplente) durante el proceso de negociación del protocolo de prevención de acoso laboral.
Conforme al manual publicado por el Ministerio de Igualdad, tanto la comisión investigadora como el investigador o investigadora mantendrán sus funciones durante el período para el cual hayan sido designados. En el caso de la comisión investigadora, este período será de 4 años. No se especifica una duración mínima ni máxima para el investigador o investigadora.
En lo que respecta a quiénes pueden integrar la comisión investigadora o desempeñar el rol de investigador o investigadora, se sugiere que sean miembros del departamento de recursos humanos (en caso de que la empresa cuente con este departamento).
Es crucial destacar que, con el fin de garantizar la imparcialidad necesaria en el proceso, en caso de que algún miembro de la comisión investigadora o el investigador o investigadora tenga algún tipo de relación con la víctima o el denunciante (como consanguinidad, amistad cercana o enemistad evidente, entre otros), deberán abstenerse de actuar y notificarlo a la empresa para su sustitución. De lo contrario, las partes afectadas por el procedimiento podrán solicitar su recusación.
2º paso: Desarrollar la normativa interna y las medidas preventivas
Es esencial crear tanto una normativa interna para la prevención y el combate del acoso laboral como un conjunto de medidas preventivas que, al ponerse en práctica, reduzcan la probabilidad de que ocurran situaciones de acoso de cualquier índole. Estas medidas deben incluir la formación y concienciación de los empleados en relación al acoso moral, sexual o por razón de género.
La normativa diseñada por la empresa debe reflejar su compromiso en la lucha contra cualquier forma de acoso o violencia en el entorno laboral. Debe establecer, además, todos los procedimientos y mecanismos preventivos para abordar las denuncias presentadas por los empleados que sean víctimas de acoso, asegurando que se les brinden todas las garantías necesarias para proteger sus derechos.
3º paso: Establecer los canales y procedimiento internos para que trabajadores puedan realizar denuncias
También se requerirá establecer un mecanismo de denuncia confidencial, ágil y de fácil acceso para las víctimas, a través del cual puedan informar sobre situaciones de acoso que estén experimentando a la comisión instructora o al investigador designado.
Esto permitirá activar el protocolo de acoso laboral. Este canal o buzón de denuncias puede consistir en una dirección de correo electrónico habilitada específicamente para este propósito.
La comisión o el investigador asistirán a la víctima y le proporcionarán el apoyo necesario, al mismo tiempo que garantizan la confidencialidad y la privacidad, tanto de la víctima como de los acusados.
4º Paso: Establecer un procedimiento para la investigación del acoso laboral que ha sido denunciado
No obstante, un canal de denuncia interno carecería de eficacia si no se acompaña de un procedimiento de investigación interno adecuado para el acoso laboral.
Este procedimiento debe ser capaz de verificar los hechos, y por lo tanto, debe establecer cómo recopilar y presentar pruebas, testimonios de testigos y, en algunos casos, la posibilidad de recurrir a informes periciales de psicólogos (que podrían ser utilizados en una etapa posterior si el caso llega a los tribunales). También debe definir los plazos y el proceso para constituir la comisión de investigación, así como garantizar la confidencialidad de las partes involucradas.
El manual del Ministerio de Igualdad proporciona una guía sobre cómo debería ser el procedimiento de actuación y los plazos para cada fase. Una vez que se recibe una denuncia, la comisión o el investigador tienen un plazo de 3 o 2 días laborables, respectivamente, para activar el protocolo de acoso. Una vez activado, evaluarán la denuncia y llevarán a cabo entrevistas con las partes involucradas, con un plazo de 10 días laborables, que en el caso de la comisión investigadora puede prorrogarse por 3 días adicionales.
Es importante destacar que en empresas con comisión investigadora, existe un período de 7 días laborables para llevar a cabo una fase preliminar que es potestativa. Esto significa que la comisión puede decidir si la realiza o no, tomando en cuenta las consideraciones de la víctima. El propósito de esta fase es resolver la situación de manera urgente y satisfactoria para ambas partes.
Si es necesario, durante el proceso de investigación para aclarar los hechos denunciados, se pueden tomar medidas cautelares para interrumpir la situación de acoso, como separar al presunto acosador de la víctima.
Toda la información, pruebas, testimonios, etc., recopilados durante la investigación se registrarán en un acta, que concluirá si existen indicios de acoso laboral, sexual o por razón de género o no.
Si se determina que existe acoso, la comisión o el investigador instará a la dirección de la empresa a tomar las medidas disciplinarias adecuadas, que pueden variar desde un traslado hasta, en casos más graves, el despido disciplinario del agresor/a.
Si la sanción no implica el despido, la dirección de la empresa deberá establecer medidas de supervisión para evitar la repetición de la situación. También se intensificarán las acciones de sensibilización y se proporcionará apoyo y atención a la víctima, lo que podría incluir apoyo psicológico, ajustes en las condiciones laborales, programas de formación y sensibilización para el personal, entre otros.
El plazo para la resolución del expediente de acoso por parte de la dirección es de 3 días laborables a partir de la recepción de las conclusiones de la comisión o el investigador.
Una vez que se cierra el expediente, la comisión o el investigador debe realizar un seguimiento del cumplimiento y resultados de las medidas adoptadas en un plazo que no exceda los 30 días.
A lo largo de todo el procedimiento, es esencial mantener la confidencialidad y la discreción necesarias.
5º Paso: Divulgar estas medidas a la plantilla
De nada sirve tener un protocolo contra el acoso laboral, si este no se comunica a toda la plantilla. Ellos deben conocer el protocolo y saber dónde denunciarlo en caso de producirse un supuesto hecho delictivo.
Igualmente, se recomienda comunicar el protocolo contra el acoso laboral a aquellas empresas proveedoras o colaboradoras con las que se tenga relación, dado que puede producirse también un episodio de acoso entre trabajadores y proveedores o clientes.
6º Paso: Disponer de herramientas para frenar el acoso
Es importante que la comisión investigadora cuente con herramientas necesarias para frenar ese acoso laboral y establezca periódicamente canales para frenar la comisión de estos delitos.
Asimismo, existen herramientas que controlan los Agentes de privacidad para detectar si se han publicado videos, fotografías, u otro contenido que vulnere a la víctima. Incluso estas herramientas permiten rastrear si se han vulnerado algunas de las contraseñas de las víctimas.
Sanciones para empresas que no cumplan con la obligación de contar con un Protocolo
Las sanciones que pueden imponerse a las empresas por no disponer de un protocolo en contra de la violencia laboral y el acoso sexual o por razón de sexo varían en función de la gravedad de la infracción:
- Multas de 7.501 a 30.000 euros para infracciones leves.
- Multas de 30.001 a 120.005 euros para infracciones graves.
- Multas de 120.006 a 225.018 euros para infracciones muy graves.
¿Es obligatorio realizar cursos sobre acoso laboral en la empresa?
Si bien no es obligatorio, la formación en acoso laboral se considera altamente recomendable para las empresas. Estos programas de formación y concienciación son esenciales para:
- Capacitar a los empleados para reconocer conductas que configuran acoso laboral: Enfocándose especialmente en el acoso moral o "mobbing".
- Cumplir con las obligaciones legales: En el caso del acoso sexual y el acoso por razón de sexo, la formación se convierte en una obligación para las empresas. La Ley Orgánica de garantía integral de libertad sexual exige esta formación como parte de las medidas de prevención del acoso.
- Crear un entorno laboral seguro y respetuoso: Los cursos de formación sensibilizan a los empleados sobre la importancia de mantener un ambiente libre de acoso y discriminación.
En el ámbito del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo, proporcionar cursos de acoso laboral se convierte en una recomendación especialmente relevante para las empresas. Esto se debe a que la formación y la concienciación sobre el acoso sexual y de género en el entorno laboral son parte de sus obligaciones en materia de igualdad y también son necesarias para cumplir con la Ley Orgánica de garantía integral de libertad sexual.
En lo que respecta a estos tipos de acoso laboral, esta formación no debería ser vista simplemente como una opción para incluir en el protocolo de prevención del acoso, sino que debe ser considerada como un curso obligatorio sobre acoso laboral para todos los miembros de la empresa. Estos cursos proporcionan información y orientación a los empleados acerca de qué conductas se consideran acoso sexual o por razón de género en el contexto laboral y cómo prevenirlas. Además, enseñan el procedimiento a seguir en caso de ser víctimas o testigos de tales comportamientos.
Estos cursos de acoso laboral también tienen como objetivo sensibilizar a todos los miembros de la empresa acerca de la importancia de mantener un entorno laboral seguro en el que se respete la libertad y la dignidad de las personas.
Es fundamental que estos cursos sobre acoso laboral sean impartidos por profesionales con formación en igualdad y experiencia en el campo.
