El protocolo de acoso laboral es un conjunto de procedimientos y medidas que una organización establece para prevenir, detectar, y gestionar casos de acoso laboral o mobbing dentro del entorno de trabajo.
Este protocolo tiene como objetivo principal garantizar un ambiente laboral saludable y seguro, protegiendo a los empleados de conductas hostiles o intimidatorias, como el acoso laboral entre compañeros, que puedan afectar su bienestar y rendimiento.
Componentes clave de un protocolo de acoso laboral
1. Definición del acoso laboral
El protocolo debe incluir una descripción detallada de lo que se considera acoso laboral, abarcando tanto el acoso moral (mobbing) como el acoso sexual y otros tipos de acoso laboral.
Un ejemplo de definición, podría ser el siguiente:
"Comportamiento hostil y repetitivo dirigido hacia un empleado por parte de uno o varios compañeros, superiores o subordinados. Este acoso puede manifestarse a través de intimidación, humillación, exclusión social, descalificación profesional, y otras acciones que buscan desestabilizar emocional y psicológicamente a la víctima. Su objetivo es, a menudo, forzar la renuncia del empleado o dañar su rendimiento y bienestar. El acoso laboral crea un ambiente de trabajo tóxico, afectando negativamente la salud mental y física de la persona afectada, así como la productividad y el clima organizacional".
2.Política de tolerancia cero
Establece que la organización no tolerará ninguna forma de acoso psicológico o físico y se compromete a tomar medidas enérgicas para abordar cualquier incidente que se reporte.
Implementar una política de tolerancia cero al mobbing en un protocolo de acoso laboral es crucial para proteger la salud mental y física de los empleados, prevenir el estrés y enfermedades relacionadas y que el entorno laboral sea seguro y saludable.
Además fomenta un ambiente de trabajo positivo, y unas relaciones laborales sanas en el ámbito laboral, incrementando la moral, satisfacción y colaboración. Legalmente, asegura el cumplimiento de las normativas y protege a la empresa de sanciones y daños a su reputación. Además, reduce costos asociados con la alta rotación y el ausentismo.
Finalmente, promueve igualdad y una cultura inclusiva, garantizando que todos los empleados se sientan valorados y respetados. En resumen, una política de tolerancia cero al mobbing crea un entorno laboral seguro, productivo y respetuoso, beneficiando tanto a los empleados como a la organización.
3.Canales de denuncia
Poner a disposición de una víctima de acoso laboral canales de denuncia de mobbing es vital. Es importante proporcionar a los empleados vías claras y confidenciales para reportar casos de acoso, ya sea a través de recursos humanos, un comité de ética o una línea de ayuda específica. En una empresa son fundamentales para que los empleados puedan reportar casos de acoso laboral de manera segura y confidencial. Algunos de los canales más efectivos incluyen:
- Línea de Denuncias Anónimas: Teléfonos o plataformas en línea que permiten a los empleados reportar incidentes de mobbing sin revelar su identidad.
- Correo Electrónico Dedicado: Una dirección de correo electrónico específica para recibir denuncias de acoso laboral, gestionada por un equipo especializado en recursos humanos o ética.
- Buzones de Sugerencias o Denuncias: Físicos o virtuales, donde los empleados pueden depositar sus denuncias de manera anónima.
- Departamento de Recursos Humanos: Contacto directo con el personal de recursos humanos, que puede proporcionar apoyo y orientación sobre cómo proceder con la denuncia.
- Oficina de Cumplimiento o Ética: Un departamento independiente encargado de investigar las denuncias de comportamiento inapropiado y asegurar el cumplimiento de las políticas de la empresa.
- Líderes o Supervisores de Confianza: Empleados pueden acudir a supervisores o gerentes de confianza que estén capacitados para manejar estas situaciones y canalizar las denuncias correctamente.
- Consultor Externo: Algunas empresas contratan servicios de consultores externos especializados en la gestión de denuncias de acoso laboral, ofreciendo una vía adicional y neutral para los empleados.
- Aplicaciones Móviles o Plataformas Digitales: Herramientas tecnológicas diseñadas específicamente para la denuncia y seguimiento de casos de acoso laboral.
- Servicios de Mediación Interna: Equipos o profesionales internos dedicados a la resolución de conflictos que pueden recibir y mediar en denuncias de mobbing.
- Sindicatos o Representantes de los Trabajadores: En organizaciones donde existan sindicatos, los empleados pueden recurrir a estos representantes para denunciar casos de acoso laboral.
4.Procedimientos de investigación
Detalla el proceso que se seguirá una vez se reciba una denuncia, incluyendo la recopilación de información, entrevistas con las partes involucradas y la documentación de evidencias.
Aquí te presentamos un "checklist" con los pasos a seguir en un proceso de investigación de mobbing:
- Recepción de la Denuncia: Confirmar la recepción y asegurar confidencialidad y apoyo.
- Evaluación Preliminar: Revisar la denuncia para determinar su gravedad y veracidad inicial.
- Formación del Equipo de Investigación: Designar un equipo imparcial y especializado.
- Notificación a las Partes Involucradas: Informar al denunciante y al acusado sobre la investigación.
- Recolección de Evidencias: Recopilar testimonios, documentos y otras evidencias relevantes.
- Entrevistas: Realizar entrevistas confidenciales con el denunciante, el acusado y testigos.
- Análisis de la Información: Evaluar las evidencias para determinar la veracidad de la denuncia.
- Redacción del Informe de Investigación: Elaborar un informe detallado con las conclusiones.
- Decisión y Recomendaciones: Tomar decisiones y formular recomendaciones sobre acciones a seguir.
- Notificación de Resultados: Comunicar los resultados de la investigación a las partes involucradas.
- Implementación de Acciones Correctivas: Ejecutar medidas disciplinarias o correctivas y apoyar a la víctima que está sufriendo acoso laboral.
- Seguimiento y Monitoreo: Supervisar la situación post-investigación para evitar la continuación del mobbing.
- Documentación y Registro: Mantener registros detallados del proceso de investigación.
- Evaluación del Proceso: Revisar y mejorar el proceso de investigación periódicamente.
Este resumen asegura que el protocolo cubre todas las etapas esenciales para una investigación justa y efectiva del mobbing.
5. Medidas de protección
Las víctimas de acoso van a necesitar medidas que les protejan, con el fin de asegurar la protección de la víctima durante el proceso de investigación, evitar represalias y ofrecer apoyo psicológico o asesoría legal si es necesario.
Apoyo Emocional y Psicológico:
La empresa debe garantizar acceso a servicios de asesoramiento y apoyo psicológico para ayudar a la víctima a lidiar con el impacto emocional del acoso laboral. Esto puede incluir sesiones de terapia individual o grupal, donde la víctima pueda expresar sus sentimientos y recibir orientación para manejar el estrés y la ansiedad relacionados con la situación de acoso.
Cambios en las Responsabilidades Laborales:
Es importante considerar modificar temporalmente las responsabilidades laborales de la víctima para reducir la interacción con el acosador y minimizar el estrés laboral. Esto podría implicar la reasignación de tareas o proyectos, con el objetivo de crear un entorno de trabajo más seguro y cómodo para la víctima mientras se lleva a cabo la investigación del acoso.
Protección en el Lugar de Trabajo:
La empresa puede ofrecer medidas de protección adicionales en el lugar de trabajo, como asignar un compañero de trabajo de confianza para acompañar a la víctima en situaciones donde pueda sentirse vulnerable o incómoda. Esta presencia puede proporcionar un sentido de seguridad y respaldo emocional a la víctima durante su jornada laboral.
Confidencialidad y Privacidad:
Es fundamental mantener la confidencialidad de la identidad de la víctima y cualquier información relacionada con la denuncia. La empresa debe establecer protocolos claros para garantizar que la información se maneje de manera confidencial y que la privacidad de la víctima sea respetada en todo momento.
Seguimiento y Monitoreo:
La empresa debe realizar un seguimiento continuo de la situación de la víctima para asegurarse de que las medidas de protección sean efectivas y ajustarlas según sea necesario. Esto puede implicar reuniones periódicas con la víctima para evaluar su bienestar y solicitar retroalimentación sobre la efectividad de las medidas implementadas.
Apoyo Legal:
Es importante brindar a la víctima acceso a asesoramiento legal y recursos para entender sus derechos y opciones legales. Esto puede incluir información sobre cómo presentar una denuncia formal ante las autoridades pertinentes y qué medidas legales pueden estar disponibles para proteger los intereses y la seguridad de la víctima en el lugar de trabajo.
6.Sanciones y medidas correctivas
Este punto especifica las posibles consecuencias para quienes sean encontrados responsables de acoso, que pueden variar desde advertencias hasta la terminación del contrato laboral, según la gravedad del caso. Estas consecuencias pueden ser, según la gravedad de los hechos y el tipo de situaciones:
- Advertencia Formal: Aviso por escrito sobre las acciones inapropiadas, con consecuencias futuras.
- Capacitación Obligatoria: Asistencia a programas de formación sobre acoso laboral.
- Suspensión Temporal: Interrupción temporal del trabajo para reflexionar sobre las acciones.
- Reducción de Responsabilidades: Disminución de tareas o rango laboral.
- Transferencia o Cambio de Departamento: Reubicación para evitar interacciones con la víctima.
- Reducción de Salario o Bonificaciones: Disminución financiera como consecuencia del acoso.
- Pérdida de Beneficios Laborales: Privación de beneficios como vacaciones pagadas.
- Despido: Terminación del contrato laboral debido a conducta grave y reiterada.
7.Formación y sensibilización
Incluye programas de formación continua para empleados y directivos sobre la prevención del acoso laboral, promoviendo una cultura de respeto y buen trato en el lugar de trabajo.
Los programas de formación continua para empleados y directivos sobre la prevención del acoso laboral incluyen sesiones regulares y actualizaciones periódicas.
Los programas para Empleados podrían incluir los siguientes elementos:
- Sesiones de Concienciación: Talleres trimestrales sobre qué es el acoso laboral, sus tipos, y cómo identificarlo.
- Mecanismos de Denuncia: Formación semestral sobre cómo utilizar los canales de denuncia y el proceso a seguir.
- Habilidades Interpersonales: Cursos anuales sobre comunicación efectiva y resolución de conflictos.
- Material Educativo: Acceso continuo a recursos en línea, guías y folletos informativos.
Los programas para directivos pueden consistir en:
- Capacitación en Gestión de Acoso: Seminarios bianuales sobre cómo reconocer, gestionar y responder a denuncias de acoso.
- Liderazgo y Cultura de Respeto: Talleres semestrales sobre liderazgo inclusivo y la promoción de un entorno de trabajo respetuoso.
- Evaluación y Mejora: Encuestas y sesiones de retroalimentación anuales para evaluar la efectividad de las políticas y adaptar las estrategias según sea necesario.
- Recursos de Apoyo: Provisión continua de asesoramiento y recursos adicionales para manejar situaciones complejas.
8.Seguimiento y evaluación
Finalmente, es importante establecer mecanismos para revisar periódicamente la eficacia del protocolo y realizar ajustes según sea necesario. Hay que asegurar su adaptación a las necesidades de la organización y las normativas vigentes.
Implementar un protocolo de acoso laboral es fundamental para crear un entorno de trabajo seguro y respetuoso, promoviendo el bienestar de todos los empleados y contribuyendo a una mejor productividad y clima organizacional.
Si sospechas que eres víctima de acoso, puedes realizar nuestro test de acoso laboral para tener más herramientas sobre como demostrar acoso laboral y asegurarte.
Además, siempre puedes contar con el apoyo de nuestros abogados laboralistas expertos en acoso laboral de Català-Reinon Abogados.
